De la liberté et de la responsabilité

Chez Enigma, nous sommes fiers d’être toujours à la pointe du progrès, d’utiliser les technologies les plus récentes et de pouvoir travailler partout dans le monde. Plus notre entreprise est devenue flexible, moins les structures organisationnelles classiques ont été applicables pour nous. Nous sommes donc partis à la découverte de nouveaux mondes où nous avons trouvé le partenaire idéal et la méthode la plus adaptée.

D’une organisation en équipe à celle des cercles

Nous travaillons plus ou moins comme des nomades digitaux maintenant. Si les bureaux physiques d’Enigma existent toujours à Genève, Berne et Zurich, nous travaillons surtout à distance, de chez nous ou d’ailleurs. Cette façon moderne de travailler exige également une façon moderne de collaborer. Auparavant, nos équipes pensaient souvent en termes d’équique, Berne vs. Genève, Team Designers vs. Team Digitale, etc. Pour améliorer notre travail d’équipe, nous devions commencer à briser ces silos et à penser en cercles.

Mais pourquoi des cercles ? En cherchant un système d’organisation qui conviendrait au mieux à Enigma, on a trouvé Peerdom. Peerdom est un outil de cartographie des organisations développé par Nothing SA, alors qu’ils étaient confrontés aux mêmes défis qu’Enigma actuellement. Peerdom est un outil interactif et visuel qui permet de cartographier l’ensemble des rôles que chaque employé occupe actuellement, en rendant explicite qui est actuellement responsable de quoi. Ils demandent que le travail de chaque employé soit défini par un ensemble de rôles dynamiques plutôt que par des postes fixes. Cela permet aux employés de mieux personnaliser leur travail en fonction de leurs capacités individuelles et aux entreprises de bénéficier des différentes compétences, peut-être même inattendues, de leurs employés.

Cependant, nous avons appris que vous ne pouvez pas simplement prendre votre entreprise, la transférer dans Peerdom, et espérer avoir mis en place une gouvernance distribuée. La gouvernance distribuée signifie que les décisions sont prises par les personnes directement impliquées dans la mise en œuvre de tout travail ou activité. Cela contraste avec les hiérarchies standard qui placent le pouvoir de décision à différents niveaux de pouvoir dans une ligne hiérarchique. L’idée est que tous les coéquipiers sont traités sur un pied d’égalité, ont une voix et un vote dans le processus de prise de décision. Cela a également nécessité de réorganiser et de changer la façon dont nous pensons à Enigma. C’est alors que Paradigm21 est entré dans le jeu.

Mise en place du changement

« Libérer la structure en structurant la liberté ! » – tel est le credo de Paradigm21 et décrit en une phrase ce qu’ils font avec Enigma. Paradigm21 aide les entreprises à adapter leur gouvernance et leur gestion à leurs besoins. C’était un défi pour nous, mais nous avons aussi défié Paradigm21 en retour. Habituellement, la modification de la gouvernance et de la gestion d’une entreprise est un processus qui prend entre un et trois ans. Nous voulions mettre en œuvre les changements beaucoup plus rapidement.

En plein milieu de la crise COVID-19, Paradigm21 a rapidement mis en place sa plateforme de formation en ligne et nous a guidés dans des ateliers hebdomadaires sur différents sujets tels que la manière d’améliorer nos réunions et de prendre des décisions par consentement. Cela a été un défi pour Enigma car la mise en œuvre de changements à grande échelle en peu de temps signifiait plus de turbulences et moins de temps pour s’adapter à la nouvelle façon de travailler dans le cadre de la gouvernance distribuée.

Bienvenue dans le nouveau monde

Alors, à quoi ressemble en pratique la gouvernance distribuée chez Enigma ? Nous avons pu améliorer nos processus et optimiser notre façon de travailler grâce à l’aide de Paradigm21 et à l’utilisation de Peerdom. Notre hiérarchie s’est aplatie et nous disposons maintenant des outils nécessaires pour permettre à chacun de proposer des changements qui peuvent être approuvés ou adaptés par les pairs dans l’ensemble de l’entreprise. Ces changements font partie d’un processus et nous n’en sommes qu’au début. Cependant, nous voyons déjà les premiers résultats et deux grands changements ont déjà été apportés, qui rompent avec notre ancien organigramme pyramidal.

Nos coéquipiers de longue date, Thomas Kendlinger et Emilie Lassausaie, se sont vu attribuer les rôles de chef de file des opérations et de chef de file de la réussite des clients. Cela signifie que les rôles qui appartenaient auparavant au C-Level ont été délégués à des employés de confiance. Ils sont devenus ces rôles au fil du temps, mais seule notre réorganisation nous a permis de les placer réellement dans ces rôles et de leur transférer le pouvoir de prendre des décisions dans ces domaines. La responsabilisation des employés conduit à la responsabilisation de l’entreprise, ce qui a un effet très positif sur nos projets et nos clients. D’autres changements, défis et territoires inexplorés nous attendent à l’avenir, mais nous sommes Enigma, nous sommes des explorateurs et nous sommes prêts pour le nouveau monde.